Reducerea organizațională, condițiile de muncă și rezultatele angajaților: identificarea țintelor pentru intervenția la locul de muncă printre supraviețuitori
Mar 18, 2022
Contact: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com
Abstract:
Acest studiu evaluează în linii mari asocierea reducerii personalului organizațional cu condițiile de muncă și rezultatele angajaților și măsura în care condițiile de muncă mediază asocierea reducerii personalului cu rezultatele angajaților, servind astfel drept ținte pentru intervenția la locul de muncă pentru a reduce efectele dăunătoare ale reducerii personalului asupra lucrătorilor supraviețuitori. Datele transversale provin de la un eșantion național probabil de 2297 de lucrători din SUA. A fost estimat un model paralel de mediatori multipli cu rezultate multiple, ajustându-se pentru covariatele personale, ocupaționale, geografice și temporale. Expunerea la reducerea personalului a fost predictorul. Un set de 12 condiții de muncă, reprezentând patru dimensiuni ale mediului de lucru, au servit ca mediatori simultani (Rol de muncă: cerințe de muncă, conflict de rol, ambiguitate de rol și autonomie de muncă; Relații interpersonale: agresivitate a supraveghetorului, agresivitate a colegilor, formarea de prietenie și disfuncționalitate). leadership; Recompense: justiție distributivă și oportunități de promovare; Securitate: nesiguranța locului de muncă și nesiguranța locului de muncă), Un set de 16 consecințe ale angajaților, reprezentând cinci categorii de rezultate, au servit ca rezultate simultane (incapacitatea de a se detașa de la muncă: ruminarea negativă a muncii și incapacitatea de a se relaxa). după muncă; Epuizarea resurselor energetice: oboseală fizică, mentală și emoțională de muncă; Afect negativ: depresie, anxietate și furie; Afect pozitiv: fericire, încredere și vigoare; Sănătate: sănătate fizică și mintală; Atitudini la locul de muncă: satisfacție la locul de muncă, organizațional angajament și intenții de rotație). Rezultatele au indicat că reducerea personalului a avut o asociere negativă cu nouă dintre cele 12 condiții de muncă (niveluri mai ridicate de cerințe de muncă, conflict de rol, agresivitate cu supraveghetorul, conducere disfuncțională, nesiguranța locului de muncă și insecuritatea locului de muncă și niveluri mai scăzute de formare a prieteniei, justiție distributivă și oportunități de promovare) și toate rezultatele celor 16 angajați. Mai mult, asocierile de reducere a personalului la rezultatele angajaților au fost indirecte, mediate colectiv de cele nouă condiții de muncă. Acest studiu oferă cea mai amplă evaluare a efectelor dăunătoare ale reducerii personalului în SUA. lucrătorii care supraviețuiesc unei reduceri de personal, identifică condițiile de muncă afectate care pot servi drept ținte pentru intervențiile la locul de muncă și oferă o perspectivă asupra motivului pentru care reducerea personală organizațională nu reușește adesea să ofere beneficii financiare și de performanță anticipate. către organizații. În ceea ce privește servirea ca ținte pentru intervenția la locul de muncă, unele condiții de muncă au meditat asocierile de reducere la un set larg de rezultate ale angajaților, în timp ce alte condiții de muncă au fost specifice anumitor rezultate. Mediatorii largi ar trebui să fie ținta oricărei intervenții menite să reducă efectele adverse ale reducerii, cu ținte suplimentare la locul de muncă în funcție de clasa de rezultate care trebuie abordată de intervenție.
Cuvinte cheie: reducere organizațională; recesiune; condiții de muncă; incapacitatea de a se detașa; oboseală; starea de spirit negativă; stare de spirit pozitivă; sănătate; atitudini de muncă
EFECTELE SUPLIMENTULUI CISTANCĂ: ANTI-OBOSOARE
1. Introducere
Reducerea organizațională reprezintă reducerea strategică a forței de muncă a unei organizații pentru a reduce costurile cu forța de muncă, a crește profitabilitatea și, în perioade de șoc economic sever (de exemplu, recesiune), pentru a preveni colapsul organizațional [1]. Odată privită ca o aberație în strategia organizațională [2,3], în ultimele patru decenii, reducerea personalului a devenit o strategie reactivă utilizată pe scară largă pentru a face față șocului macroeconomic și un instrument proactiv acceptat pentru maximizarea profitului pe termen scurt în rândul companiilor sănătoase [3–5] ]. Indiferent de motivele reducerii personalului, se creează două grupuri de lucrători: (a) lucrători deplasați care își pierd involuntar locurile de muncă (victime) și (b) lucrători care au supraviețuit reducerii (supraviețuitori). Un număr mare de cercetări arată că pierderea involuntară a locului de muncă din cauza reducerii personalului este stresantă și are ca rezultat o varietate de rezultate adverse în rândul victimelor, cum ar fi sănătatea fizică și mintală precară și consumul excesiv de alcool [6-9], precum și efecte cicatrici după reangajare, cum ar fi penalizările salariale și sănătatea mintală precară susținută [10,11].
Deși cercetările implică, de asemenea, reducerea personalului în efectele dăunătoare asupra angajaților supraviețuitori, Maertz, Wiley, LeRouge și Campion [12] au subliniat că „au existat puține teste directe valide ale presupuselor efecte negative principale [ale reducerii] asupra reacțiilor și retenției supraviețuitorilor. În schimb, cele mai importante cercetări privind reacțiile supraviețuitorilor au examinat pur și simplu relațiile empirice dintre supraviețuitori” (italice în original, p. 277). Prin urmare, folosim un eșantion național mare de lucrători din SUA, care conține supraviețuitori și lucrători neexpuși, pentru a aborda două lacune importante din această literatură. Primul decalaj este lipsa relativă a cercetării care evaluează în linii mari caracteristicile muncii și rezultatele angajaților care pot fi afectate de reducerea organizației. Această lipsă de cercetare amplă lasă părțile interesate primare (adică angajatorii, sindicatele, furnizorii de servicii medicale și guvernele) neinformați cu privire la impactul potențial al reducerii personalului asupra angajaților care supraviețuiesc. Dacă reducerea personalului are consecințe înguste sau ample pentru angajații supraviețuitori este o problemă esențială pentru determinarea politicii și a răspunsului părților interesate primare. Al doilea decalaj este lipsa de informații cu privire la rolul de mediere al condițiilor de muncă în asocierea reducerii organizaționale cu rezultatele angajaților. Dezvoltarea politicii și răspunsul părților interesate este, de asemenea, condiționat de cunoașterea condițiilor de muncă care au efectul reducerii personalului asupra rezultatelor angajaților. Aceste condiții de muncă oferă ținte pentru intervenția la locul de muncă, care pot ajuta la atenuarea impactului negativ al reducerii personalului asupra angajaților supraviețuitori.
EFECTELE SUPLIMENTULUI CISTANCHE: ÎMBUNĂȚĂȚI MEMORIA
2. Conceptual
Model Folosim modelul general de stres al lui Pearlin și Bierman [13] pentru a aborda aceste lacune și pentru a ne extinde cunoștințele despre efectele reducerii organizaționale asupra supraviețuitorilor. Modelul lui Pearlin și Bierman [13] propune că factorii de stres primari pot duce la o proliferare de stresori secundari, care ulterior conduc la diferite rezultate dăunătoare. Pornind de la acest model general, modelul conceptual de reducere organizațională din Figura 1 conduce la trei predicții generale. În primul rând, scăderea organizațională reprezintă un factor de stres primar macro-organizațional care poate duce la o multitudine de factori de stres secundari la locul de muncă, caracterizați printr-o creștere a condițiilor negative de muncă (de exemplu, cerințele de muncă, agresiune interpersonală, nesiguranța locului de muncă) și o scădere a condițiilor pozitive de muncă (de ex. , autonomie de muncă, formare de prietenie, oportunitate de promovare). În al doilea rând, reducerea personalului este potențial asociată cu un set larg de rezultate negative ale angajaților (de exemplu, incapacitatea de a se detașa de muncă, sănătate precară, atitudini negative la locul de muncă). În al treilea rând, condițiile de muncă vor media (adică, explica) asocierea reducerii personalului cu rezultatele negative ale angajaților. În mod similar, în funcție de măsura în care condițiile de muncă evaluate surprind pe deplin efectul reducerii personalului asupra rezultatelor angajaților, poate exista sau nu o asociere directă reziduală a reducerii personalului cu rezultatele.
3. Cercetare prealabilă
3.1. Reducerea personalului, condițiile de muncă și rezultatele angajaților
Deși reducerea personalului poate afecta un set larg de condiții de muncă, puține studii au explorat această problemă, iar dintre cele care au făcut-o, au fost evaluate relativ puține condiții de muncă. Un studiu asupra angajaților municipali finlandezi în timpul unei recesiuni severe la începutul anilor 1990 a constatat că amploarea reducerii personalului în companiile chestionate (minor,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 la sută) a fost asociat în mod semnificativ și pozitiv cu cerințele fizice și nesiguranța locului de muncă; asociat în mod semnificativ și negativ cu discreția în materie de competențe și participarea la luarea deciziilor; și nu a fost semnificativ legată de cerințele psihologice, autonomia de muncă, sprijinul social al supraveghetorului și sprijinul social al colegilor [14]. Un studiu național al lucrătorilor norvegieni din 2003 a constatat că, în comparație cu lucrătorii neexpuși la reducerea personalului, supraviețuitorii reducerii au raportat niveluri semnificativ mai mari de cerințe de muncă și insecuritate a locului de muncă și nicio diferență în ceea ce privește autonomia muncii [15].
Un studiu efectuat în 2011 asupra lucrătorilor polonezi a constatat că, în comparație cu lucrătorii neexpuși la reducerea personalului, supraviețuitorii reducerii au raportat niveluri semnificativ mai mari de cerințe cantitative de muncă și de nesiguranță a locului de muncă; și niveluri semnificativ mai scăzute de control al locului de muncă (de exemplu, autonomie în muncă), claritate a sarcinii (adică, ambiguitate scăzută a rolului) și sprijin social legat de muncă [16]. Un studiu asupra angajaților din domeniul bancar coreeni a explorat impactul reducerii personalului la două bănci care au diferit în măsura reducerii forței de muncă (15 la sută față de 40 la sută) în timpul recesiunii din 1997 [17]. Rezultatele au indicat că, în rândul angajaților supraviețuitori, reducerea mai severă a fost asociată cu niveluri mai scăzute de sprijin al supervizorului, oportunități de promovare, participare la luarea deciziilor, trei tipuri de justiție organizațională (distributivă, procedurală și interpersonală) și complexitatea postului. În cele din urmă, un studiu național al lucrătorilor din SUA în 1997 a constatat că, în comparație cu lucrătorii neexpuși la reducerea personalului, supraviețuitorii reducerii au raportat niveluri semnificativ mai mari de presiune a locului de muncă și de sprijin social al colegilor; și niveluri semnificativ mai scăzute de autonomie în muncă și sprijin organizațional [18].
Rezultatele angajaților au primit mai multă atenție decât condițiile de muncă, dar majoritatea studiilor au evaluat doar unul sau două rezultate. Mai multe studii au arătat că reducerea organizațională este asociată cu diverse rezultate ale angajaților, cum ar fi niveluri mai ridicate de absență de boală [14,19] și epuizarea generală a muncii [20], precum și niveluri mai scăzute de satisfacție în muncă [20,21], angajament organizațional [17,18,22] și sănătatea fizică sau mintală [23]. De asemenea, două studii au explorat asocierea reducerii personalului cu un set mai larg de rezultate ale angajaților. Un studiu asupra lucrătorilor polonezi a constatat că, în comparație cu lucrătorii neexpuși, supraviețuitorii reducerii personalului au raportat niveluri mai mari de stres și intenții de schimbare a afacerii; niveluri mai scăzute de satisfacție în muncă, implicare în muncă și performanță la locul de muncă; și nicio diferență semnificativă în epuizarea generală a muncii și absența bolii [16]. Un studiu național amplu asupra lucrătorilor din SUA a constatat că reducerea organizațională a fost în mod semnificativ și negativ legată de angajamentul organizațional și de performanța percepută, în mod semnificativ și pozitiv legat de intențiile de schimbare a afacerii și nu în mod semnificativ legat de satisfacția în muncă [12].
După cum se arată în Figura 1, ne bazăm și extindem cercetările anterioare prin explorarea asocierii reducerii personalului cu un set mai larg de condiții de muncă (patru categorii generale — condițiile de muncă, relații interpersonale, recompense și securitate — compuse din 12 constructe) și angajat. rezultate (șase categorii generale - incapacitatea de a se detașa de la muncă, epuizarea resurselor energetice, sănătatea, dispozițiile negative, dispozițiile pozitive și atitudinile de muncă - compuse din 16 constructe). Unele dintre condițiile și rezultatele de muncă evaluate în studiul de față se suprapun cu cercetările descrise mai devreme, oferind astfel replicare, iar multe condiții noi de muncă și rezultatele angajaților sunt evaluate pentru a extinde înțelegerea noastră asupra impactului potențial al reducerii organizaționale asupra supraviețuitorilor.
3.2. Rolul de mediere al condițiilor de muncă
Deși înțelegerea condițiilor de muncă care mediază asocierea reducerii organizaționale cu rezultatele angajaților este importantă, deoarece acestea pot servi ca potențiale ținte pentru intervenția la locul de muncă, surprinzător de puține cercetări au explorat această problemă [17]. Am identificat patru studii, descrise mai devreme, care au testat efecte indirecte care ar putea informa dezvoltarea intervențiilor la locul de muncă. Un studiu asupra angajaților finlandezi [14] a raportat că reducerea personalului a fost asociată cu patru (cereri fizice, discreție în materie de competențe, participare la luarea deciziilor și nesiguranța locului de muncă) dintre cele opt condiții de muncă descrise mai devreme. Controlul acestor patru condiții de muncă a redus simultan dimensiunea asocierii dintre reducerea personalului și absența de boală cu 49%, deși asocierea directă a reducerii personalului a rămas semnificativă din punct de vedere statistic, sugerând că alte condiții de muncă neevaluate pot acționa ca mediatori [24]. Cu toate acestea, studiul nu a raportat estimări ale celor patru efecte indirecte individuale simultane. În schimb, autorii au furnizat dovezi care sugerează că fiecare dintre cele patru condiții de muncă a acționat ca un mediator al asocierii dintre severitatea reducerii și absența de boală dacă dimensiunea asociației de reducere a devenit mai mică după controlul statistic pentru fiecare condiție de muncă în mod individual. Deoarece cele patru condiții de muncă probabil au fost intercorelate, nu este clar dacă toate cele patru condiții de muncă reprezintă variabile mediatoare semnificative.
Un studiu efectuat pe angajații bancar coreeni [17] a constatat că, atunci când cele șapte condiții de muncă descrise mai devreme au fost considerate variabile mediatoare simultane, asocierea severității reducerii dimensiunilor cu angajamentul organizațional redus a fost mediată pe deplin de trei dintre cele șapte condiții de muncă: niveluri mai scăzute de oportunități de promovare , justiția procedurală și complexitatea muncii. Studiul național [18] al lui Knudsen și colab. asupra lucrătorilor din SUA a constatat că fiecare dintre cele patru condiții de muncă evaluate (cerințe de muncă, autonomie de muncă, sprijin pentru colegi și sprijin organizațional) au mediat simultan asocierea dintre reducerea supraviețuirii și reducerea angajamentului organizațional. Cu toate acestea, asocierea directă a reducerii supraviețuirii cu angajamentul organizațional redus a rămas semnificativă din punct de vedere statistic, sugerând că alte condiții de muncă neevaluate pot acționa ca mediatori. În cele din urmă, un studiu național asupra lucrătorilor irlandezi a raportat că cerințele de muncă au mediat reducerea organizațională a asociației la niveluri mai scăzute de satisfacție în muncă și niveluri mai ridicate de epuizare generală a muncii [20]. Cu toate acestea, efectele directe ale reducerii dimensiunilor la cele două rezultate au fost semnificative din punct de vedere statistic, sugerând că alte condiții de muncă neevaluate pot acționa ca mediatori.
În mod colectiv, aceste patru studii care explorează efectele mediatoare ale condițiilor de muncă în asocierea reducerii organizaționale cu rezultatele angajaților oferă informații limitate cu privire la țintele pentru intervențiile la locul de muncă. Aceste studii au evaluat relativ puține condiții de muncă și chiar mai puține rezultate ale angajaților. Două studii au evaluat angajamentul organizațional, un studiu a evaluat absența de boală și un studiu a evaluat atât satisfacția la locul de muncă, cât și epuizarea generală a muncii.
EFECTELE CISTANCEI: ANTI-CANCER
4. Studiul de față
Am folosit modelul din Figura 1 ca un cadru pentru a explora patru întrebări ample de cercetare. RQ1: Reducerea organizațională are o asociere îngustă sau largă cu condițiile de muncă reprezentând factori de stres secundari? RQ2: Reducerea organizațională are o asociere restrânsă sau largă cu rezultatele angajaților? RQ3: Ce condiții de muncă mediază asocierea reducerii organizaționale cu rezultatele angajaților? RQ4: Condițiile de mediere de muncă au efecte de mediere generale asupra unei game de rezultate ale angajaților sau efecte de mediere mai restrânse asociate cu tipuri specifice de rezultate (de exemplu, incapacitatea de a se detașa psihologic de muncă, sănătate sau atitudini la locul de muncă)? Cunoașterea condițiilor de muncă au efecte de mediere ample sau înguste ar ajuta la concentrarea eforturilor de intervenție pentru a avea un impact maxim asupra reducerii potențialelor rezultate dăunătoare ale angajaților. Adresăm aceste întrebări de cercetare comparând lucrătorii care au fost angajați de organizații care au avut disponibilizări în anul precedent (supraviețuitori) cu lucrătorii care au raportat că angajatorul lor nu a avut disponibilizări (neexpuși), folosind date dintr-un eșantion mare de probabilitate națională de salariu și salariu din SUA. muncitorii.
EFECTELE CISTANCEI
5. Materiale și Metode
5.1.Proiectarea eșantionului și a studiului
Datele au venit de la 2975 de lucrători din SUA care au participat la un sondaj telefonic național cu cifre aleatorii, numit National Survey of Work Stress and Health, realizat din decembrie 2008 până în aprilie 2011. Designul studiului este descris mai detaliat în altă parte [25]. Pentru a fi incluși în analizele prezente, participanții au trebuit să îndeplinească trei criterii de selecție secvențială: (a) au răspuns la întrebarea despre reducerea personalului companiei (510 lucrători au fost excluși deoarece întrebarea a fost adăugată după ce sondajul a fost pe teren), (b) au fost salariați și lucrătorii salariați (144 de proprietari/operatori nu au fost incluși) și (c) avea date despre toate covariatele descrise mai târziu (24 de lucrători salariați și salariați lipseau informații despre covariabile). Aceste criterii de selecție au condus la un eșantion final de 2297 de lucrători. Protocolul de studiu (Studiul #448) a fost aprobat de Consiliul de revizuire instituțional al cercetării umane de la Universitatea din Buffalo. Toți participanții la studiu au furnizat consimțământul informat verbal înainte de a participa la studiu.
5.1.1. Greutăți de eșantionare
Participanții au fost ponderați folosind ponderi de eșantionare pentru a generaliza mai bine la populația țintă a lucrătorilor salariați din SUA. Ponderile de eșantionare se ajustează pentru probabilitățile diferențiale de selecție, non-răspuns și neacoperire și sunt descrise mai detaliat în altă parte [25].
5.1.2. Caracteristicile respondentului
Caracteristicile respondentului (constructele utilizate ca covariabile) sunt descrise în Tabelul 1.
5.2. Măsuri
Statisticile descriptive (medii și abateri standard) și corelațiile pentru toate variabilele sunt prezentate în Anexa S1.
5.2.1. Reducerea organizațională
Participanții au raportat dacă angajatorul lor a concediat angajați în ultimele 12 luni (fără a include disponibilizările sezoniere obișnuite). Răspunsurile au fost punctate ca 0 (nu) și 1 (da). 5.2.. Condiții de muncă Cerințele de muncă au fost evaluate cu șase elemente utilizate în mod obișnuit [26-28]. Exemple de elemente sunt următoarele: În ultimele 12 luni, cât de des ați avut prea mult de lucru? și În ultimele 12 luni, cât de des s-a impus jobul tău să lucrezi sub presiunea timpului? Ancorele de răspuns au variat de la 0 (niciodată) la 4 (în fiecare zi). Coeficientul alfa a fost 0,87.
5.2.2.Condiții de muncă
Cerințele de muncă au fost evaluate cu șase elemente utilizate în mod obișnuit [{{0}}]. Exemple de elemente sunt următoarele: În ultimele 12 luni, cât de des ați avut prea mult de lucru? și În ultimele 12 luni, cât de des s-a impus jobul tău să lucrezi sub presiunea timpului? Ancorele de răspuns au variat de la 0 (niciodată) la 4 (în fiecare zi). Coeficientul alfa a fost 0,87.
5.2.3. Rezultatele angajaților
Ruminația negativă a muncii, care reprezintă preocuparea și gândurile repetitive concentrate asupra experiențelor negative de muncă care se pot extinde dincolo de ziua de lucru, a fost evaluată cu cinci itemi [25]. Un exemplu de articol este Cât de des reluați în minte evenimentele negative de la locul de muncă chiar și după ce părăsiți serviciul? Ancorele de răspuns au variat de la 0 (niciodată) la 3 (deseori). Coeficientul alfa a fost 0,91. Incapacitatea de a vă relaxa a fost evaluată cu următorul item dezvoltat pentru acest studiu: În ultimele 12 luni, cât de des v-a fost greu să vă relaxați și să vă relaxați după ce ați părăsit serviciul? Ancorele de răspuns au variat de la 0 (niciodată) la 4 (în fiecare zi). Oboseala de muncă fizică, mentală și emoțională a fost evaluată fiecare cu șase itemi paraleli din Indicele de oboseală în muncă tridimensională (3D-WFI) [41]. Exemple de elemente de oboseală emoțională: În ultimele 12 luni, cât de des v-ați simțit epuizat emoțional la sfârșitul zilei de lucru?; și În ultimele 12 luni, cât de des ați vrut să vă opriți emoțional la sfârșitul zilei de lucru? Ancorele de răspuns au variat de la 0 (niciodată) la 4 (în fiecare zi). Coeficientul alfa a fost de 0,94 pentru oboseala fizică la muncă, 0,95 pentru oboseala mentală de muncă și 0,95 pentru oboseala emoțională de muncă. Au fost evaluate trei dimensiuni ale afectului negativ și pozitiv, întrebând cât de des au experimentat participanții fiecare emoție în ultimele 12 luni.
Fiecare emoție negativă și pozitivă a fost evaluată cu trei adjective: depresie (deprimat, trist, sumbru), anxietate (nervos, anxios, îngrijorat), furie (ostilă, furioasă, supărată), fericire (vesel, fericit, vesel), încredere (încrezător). , mândru, puternic) și vigoare (vici, activ, energic). Adjectivele de emoție au fost preluate din scala Brunel [42] și din PANAS-X [43]. Ancorele de răspuns pentru adjectivele emoționale au variat de la 0 (niciodată) la 3 (deseori). Coeficientul alfa a fost 0,75 pentru depresie, 0,74 pentru anxietate, 0,69 pentru furie, 0,81 pentru fericire, 0,68 pentru încredere și 0.77 pentru vigoare. Sănătatea fizică și mintală au fost evaluate fiecare cu doi itemi [44]. Sănătatea fizică a fost evaluată cu următorii doi itemi: În general, ați spune că sănătatea dumneavoastră fizică este slabă, corectă, bună, foarte bună sau excelentă?; și În general, în comparație cu majoritatea (bărbați/femei) de vârsta ta, sănătatea ta fizică este mult mai bună, oarecum mai bună, cam la fel, oarecum mai proastă sau mult mai proastă? (marcat invers). Sănătatea mintală a fost evaluată cu elemente paralele care înlocuiesc sănătatea mentală sau emoțională cu sănătatea fizică. Răspunsurile la item au fost notate de la 1 (slab/mult mai rău) la 5 (excelent/mult mai bun). Coeficientul alfa a fost 0,74 pentru sănătatea fizică și 0,78 pentru sănătatea mintală. Satisfacția în muncă a fost evaluată cu trei itemi din Chestionarul de evaluare organizațională din Michigan [45].
Un exemplu de articol este: Per total, sunt mulțumit de jobul meu. Ancorele de răspuns au variat de la 1 (total dezacord) la 4 (total de acord). Coeficientul alfa a fost 0,91. Angajamentul organizațional afectiv a fost evaluat cu trei elemente din măsura revizuită a lui Meyer și Allen [40,46]. Un exemplu de articol este. Această organizație are o mare semnificație personală pentru mine. Ancorele de răspuns au variat de la 1 (total dezacord) la 4 (total de acord). Coeficientul alfa a fost 0,88. Intențiile de cifra de afaceri au fost evaluate cu trei itemi [47]. Un exemplu este că mă gândesc serios să renunț la serviciu. Ancorele de răspuns au variat de la 1 (total dezacord) la 4 (total de acord). Coeficientul alfa a fost 0,85.
5.2.4. Covariabile
Mai multe covariabile au fost incluse în analize pentru a ajusta pentru potențialele diferențe de compoziție în eșantioanele de supraviețuitori la reducerea numărului de persoane și de angajați neexpuși (a se vedea Tabelul 1 pentru mai multe detalii): sex. J. Environ. Res. Sănătate publică 2020, 17, 719 10 din 22 (0=femei, 1=bărbați), rasă (0=alb, { {8}} minoritate), vârsta (în ani), nivelul de educație formală (10 categorii ordinale, scor de la 1 la 10), venitul total anual al familiei din toate sursele (în unități de 10,{{13} } dolari SUA), divizii geografice de recensământ din SUA (8 variabile fictive, scor 0 și 1, din 9 categorii nominale cu New England ca categorie de referință), ocupație (8 variabile fictive, scor 0 și 1, din 9 categorii nominale agregate cu management /ocupații de afaceri/financiare ca categorie de referință, pe baza sistemului de clasificare standard a ocupațiilor), industrie (11 variabile fictive, cu scorul 0 și 1, din 12 categorii nominale agregate, cu agricultura/silvicultura/exploatarea minieră/industriile construcțiilor servind ca categorie de referință, pe baza Sistemului de clasificare a industriei din America de Nord), angajatorul are mai mult de un loc de muncă (0=nu, 1=da), număr de angajați la locul de muncă al respondentului (11 ordin toate categoriile, cu scorul de la 1 la 11), numărul total de angajați din organizație (11 categorii ordinale, cu scorul de la 1 la 11), mandatul (în ani), numărul de ore de lucru săptămânale, locul de muncă sezonier (0=nu, { {35}} da), angajarea precară (0=nu, 1=da), apartenența la sindicat (0=nu, 1=da) și trimestrul calendaristic în care Respondentul a fost intervievat (nouă trimestre ordinale din trimestrul I 2009 până în trimestrul I 2011 au fost punctate de la 1 la 9).
5.3. Analiza datelor
Înainte de a discuta despre estimarea și rezultatele modelului structural prezentat în Figura 1, raportăm o analiză factorială de confirmare (CFA), estimată folosind Mplus [48], pentru a verifica structura factorială a celor 27 de constructe multi-item prezentate în Figura 1. reducerea dimensiunilor și incapacitatea de a derula variabilele au fost excluse deoarece au fost evaluate cu elemente unice. Itemii indicator au fost tratați ca ordinali, iar analiza a folosit un estimator robust ponderat cu cele mai mici pătrate (WLSMV). Analiza a folosit, de asemenea, ponderi de eșantionare și a luat în considerare datele lipsă din articole. Pentru a evalua potrivirea generală a modelului CFA, raportăm chi-pătratul modelului cu gradele sale de libertate și, deoarece această statistică poate fi prea sensibilă la eșantioane mari [49,5{{10}}], de asemenea raportați următorii indici de potrivire aproximativi: (a) indicele de potrivire comparativ (CFI), (b) indicele Tucker-Lewis (TLI) și (c) eroarea pătratică medie de aproximare (RMSEA) și 9{{14 }} la sută interval de încredere. Potrivirea excelentă a modelului este sugerată când CFI este mai mare sau egal cu 0,95, TLI mai mare sau egal cu 0,95 și RMSEA mai mic sau egal cu 0,06 [51 ]. Modelul 27-factorial corelat cu 104 variabile indicator a oferit o potrivire excelentă la date: χ2 (4901; n=2297)=6493,60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" și="" rmsea="0,012" (90%="" ci="" [0,011,="" 0,013]).="" de="" asemenea,="" încărcările="" factorilor="" standardizate="" prezentate="" în="" anexa="" s2="" au="" arătat="" că="" fiecare="" variabilă="" indicator="" sa="" încărcat="" foarte="" mult="" pe="" construcția="" sa="" latentă="">
Modelul structural prezentat în Figura 1 a fost estimat folosind Mplus [48] pentru a explora RQ-urile 1–4. Toate condițiile de muncă și rezultatele angajaților au fost modelate simultan, ceea ce reprezintă un model paralel cu mediatori multipli [52,53] cu rezultate multiple. Condițiile multiple de muncă care au servit ca mediatori paraleli au fost lăsate să se coreleze între ele, la fel ca și multiplele rezultate [53]. Covariabilele prezentate în tabelul 1 au fost incluse în analiză ca variabile exogene care s-au corelat între ele și cu variabila de reducere și au fost predictori ai fiecărei condiții de muncă și rezultat al angajatului. Au fost utilizate estimarea probabilității maxime și ponderile de eșantionare [48], împreună cu proceduri de maximă probabilitate cu informații complete pentru a aborda datele lipsă în condițiile de muncă și rezultatele angajaților [48,54]. În cele din urmă, erori standard bootstrap neparametrice robuste sunt raportate pentru toți coeficienții modelului, iar semnificația efectelor indirecte individuale s-a bazat pe intervale de încredere bootstrap corectate în proporție de 95%. Toate erorile standard bootstrap și intervalele de încredere s-au bazat pe 5000 de eșantioane bootstrap [52].
EFECTELE CISTANCEI
6. Rezultate
6.1. Întrebarea de cercetare 1: Asocierea reducerii personalului cu condițiile de muncă
Tabelul 2 prezintă efectul reducerii dimensiunilor asupra fiecăreia dintre cele 12 condiții de lucru. Reducerea a avut asocieri pozitive semnificative cu cerințele de muncă, conflictul de rol, agresivitatea supraveghetorului, conducerea disfuncțională și nesiguranța locului de muncă și a forței de muncă. În schimb, a avut asocieri negative semnificative cu formarea de prietenie, justiția distributivă și oportunitățile de promovare. În general, reducerea a fost legată în mod semnificativ de nouă din cele 12 condiții de muncă, oferind dovezi pentru impactul său larg asupra mediului de lucru.
6.2.Întrebarea de cercetare 2: Asocierea reducerii personalului cu rezultatele angajaților
Tabelul 3 arată efectul total al reducerii personalului asupra rezultatelor celor 16 angajați. De asemenea, arată descompunerea fiecărui efect total în efectul indirect total și efectul direct al reducerii organizaționale asupra fiecărui rezultat. În nomenclatura analitică a căii standard, un efect total (c) este suma efectului indirect total (a×b; adică suma tuturor efectelor indirecte individuale în cele 12 condiții de muncă) și a efectului direct (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">
Rezultatele din Tabelul 3 indică faptul că reducerea personalului a avut efecte indirecte totale semnificative asupra tuturor rezultatelor celor 16 angajați. Mai precis, reducerea personalului a fost legată în mod pozitiv de toate variabilele care reprezintă incapacitatea de a se detașa de muncă, epuizarea energiei și afectul negativ, precum și cu variabila atitudine în muncă intențiile de rotație. În schimb, a fost asociat negativ cu toate variabilele reprezentând afectul pozitiv și sănătatea, precum și cu atitudinile în muncă de satisfacție în muncă și angajament organizațional. Reducerea a arătat un efect direct semnificativ cu doar unul dintre cele 16 rezultate - experiența furiei. În mod colectiv, aceste constatări oferă sprijin pentru un impact larg al reducerii personalului asupra rezultatelor angajaților și că, cu excepția furiei, aceste asociații au fost mediate pe deplin de cele nouă condiții semnificative de muncă discutate mai devreme.
6.3. Întrebările de cercetare 3 și 4: Condițiile de muncă ca mediatori
Tabelul 4 prezintă efectele indirecte individuale ale reducerii, care implică fiecare rezultat, în care intervalul de încredere bootstrap nu a inclus zero, în timp ce Tabelul 5 rezumă aceste efecte indirecte în funcție de condiția de muncă. Tabelul 4 arată că, deși reducerea personalului a fost asociată indirect cu toate cele 16 rezultate (a se vedea tabelul 3), modelul efectelor mediate a fost diferit în funcție de condițiile de muncă. Acest lucru se vede mai clar în rezumatul oferit în Tabelul 5, care arată că efectul de mediere al unor condiții de muncă asupra rezultatelor angajaților este îngust. Oportunitățile de promovare reduse au mediat doar asocierile dintre reducerea personalului și cele trei atitudini de muncă, iar agresivitatea supraveghetorului a avut doar efecte de mediere asupra celor trei rezultate de epuizare a energiei și a sănătății mintale precare. Pe de altă parte, câteva alte condiții de muncă, inclusiv formarea de prietenie, conducere disfuncțională, justiție distributivă și nesiguranța locului de muncă și a angajării, au avut efecte de mediere mai ample într-o gamă largă de rezultate, reprezentând toate cele șase categorii de rezultate ale angajaților. În cele din urmă, a existat un model unic de rezultate care implică insecuritatea locului de muncă. Reducerea personalului a fost legată în mod semnificativ de niveluri mai ridicate de insecuritate a forței de muncă și de alte condiții precare de muncă, ceea ce a dus la o gamă largă de rezultate adverse. Cu toate acestea, reducerea personalului a fost indirect și negativ, mai degrabă decât pozitiv, legată de intențiile de schimbare a afacerii prin nesiguranța angajării, ceea ce sugerează că unii angajați s-ar putea simți incapabili să părăsească condițiile proaste de muncă și rezultatele negative rezultate asociate cu reducerea personalului.
EFECTELE EXTRACTULUI DE CISTANCHE: ANTI-OBOSOARE
7. Discuție
Obiectivele acestui studiu au fost de a determina (a) dacă reducerea personalului organizațional are un impact restrâns sau larg asupra condițiilor de muncă, (b) dacă reducerea personală are un impact restrâns sau larg asupra rezultatelor angajaților, (c) dacă condițiile de muncă mediază asocierea dintre reducerea organizațională la rezultatele angajaților și (d) dacă condițiile de lucru mediatoare au efecte restrânse sau generale asupra unei game de rezultate ale angajaților. După cum se discută mai detaliat mai jos, rezultatele prezente extind cercetările anterioare, arătând că reducerea organizațională a avut un impact larg atât asupra condițiilor de muncă, cât și asupra rezultatelor angajaților. Mai mult, nouă dintre cele 12 condiții de muncă au mediat colectiv asocierea reducerii personalului la toate cele 16 rezultate ale angajaților, reprezentând atât procese de mediere ample, cât și înguste. Aceste condiții de muncă reprezintă ținte potențiale pentru intervențiile multicomponente la locul de muncă care vizează atenuarea unui set larg de rezultate dăunătoare.
7.1. Asocierea reducerii personalului cu condițiile de muncă
Reducerea a avut o asociere adversă cu nouă din cele 12 condiții de muncă explorate în acest studiu, care au reprezentat toate cele patru grupuri de condiții de muncă: rol de muncă (cereri de muncă, conflict de rol), interpersonal (agresivitatea supraveghetorului, formarea de prietenie, conducere disfuncțională), recompense ( justiție distributivă, oportunități de promovare) și securitate (nesiguranța locului de muncă, nesiguranța locului de muncă). Aceste rezultate susțin și extind cercetările anterioare. În ceea ce privește condițiile de muncă, rezultatele noastre susțin constatările anterioare conform cărora reducerea personalului este asociată pozitiv cu cerințele de muncă [14-16,18]. Rezultatele extind cercetările anterioare, arătând că reducerea personalului este asociată pozitiv cu conflictul de rol. Doar un studiu anterior a examinat și a găsit o asociere pozitivă între reducerea dimensiunii și ambiguitatea rolului [16], deși studiul de față nu a replicat această asociere. Dintre cele cinci studii anterioare care au explorat autonomia muncii, în patru studii a existat o oarecare asociere pentru o asociere negativă între reducerea personalului și autonomia muncii [14,16-18], în timp ce un studiu nu a găsit o asociere [15]. În concordanță cu studiul lui Østhus 【15, studiul de față nu a reușit să găsească o asociere semnificativă între reducerea personalului și autonomia muncii.
Cercetările anterioare privind reducerea personalului și condițiile de muncă interpersonale s-au concentrat exclusiv pe sprijinul social legat de muncă [14,16-18]. Cu toate acestea, aceste studii au furnizat dovezi inconsistente pentru o asociere. Două studii au raportat o asociere negativă semnificativă între reducerea personalului și fie sprijinul general [16], fie sprijinul supervizorului [17l. În schimb, un studiu a raportat o asociere pozitivă între reducerea personalului și sprijinul colegilor [18], iar un studiu nu a reușit să găsească o asociere între reducerea personalului și atât sprijinul supervizorului, cât și al colegilor [14]. În studiul de față, am extins cercetările anterioare prin explorarea asocierii reducerii personalului cu un nou set de condiții de muncă interpersonale care ar putea reprezenta mai larg climatul interpersonal la locul de muncă: agresivitatea colegilor de muncă, agresivitatea supervizorului, formarea de prietenie și conducerea disfuncțională. Nu am reușit să găsim o asociere semnificativă între reducerea personalului și agresivitatea colegilor. Cu toate acestea, reducerea personalului a fost asociată în mod semnificativ și pozitiv cu două comportamente negative ale supervizorului - care prezintă agresivitate psihologică și leadership disfuncțional (supravegherea pasivă și subminarea performanței subordonaților directe). De asemenea, am documentat o asociere negativă semnificativă între reducerea personalului și rapoartele privind formarea de prietenie. În comparație cu angajații neexpuși, supraviețuitorii care au redus personalul au fost mai puțin probabil să raporteze că se simt apropiați de colegi sau că i-au considerat pe unii colegi prieteni apropiați. Reducerea personalului poate duce la distanțarea interpersonală, deoarece este posibil ca mai mulți colegi să-și piardă locul de muncă, ceea ce poate avea un efect larg asupra comunicării cu colegii și a sprijinului la locul de muncă. În general, condițiile de muncă interpersonale evaluate în acest studiu pot fi rezultate mai apropiate ale reducerii de personal decât suportul social și pot reprezenta mai bine deteriorarea interpersonală în timpul reducerii.
În ceea ce privește caracteristicile recompensei, doar un studiu anterior a examinat justiția distributivă (echitatea recompenselor) și oportunitățile de promovare [17]. În concordanță cu acel studiu, am constatat că reducerea personalului a fost în mod semnificativ legată de niveluri mai scăzute atât de justiție distributivă, cât și de oportunități de promovare. În cele din urmă, în ceea ce privește securitatea în muncă, reducerea personalului ar trebui să crească preocupările cu privire la nesiguranța locului de muncă în rândul supraviețuitorilor. Fiecare dintre cele trei studii anterioare care au explorat această asociere a raportat o asociere pozitivă semnificativă între reducerea personalului și nesiguranța locului de muncă [14-16]. Cu toate acestea, nesiguranța asupra continuității angajării se extinde dincolo de teama de pierdere a locului de muncă (adică nesiguranța locului de muncă) și include teama de a nu putea obține un alt loc de muncă în cazul pierderii locului de muncă (nesiguranța locului de muncă) [40]. Rezultatele noastre susțin atât cercetările anterioare, arătând că reducerea personalului a fost în mod semnificativ și pozitiv legată de nesiguranța locului de muncă și extind acest corp de cercetare arătând că reducerea personalului a fost, de asemenea, semnificativ și pozitiv legată de insecuritatea locului de muncă. Deși insecuritatea locului de muncă a primit puțină atenție în cercetare în comparație cu insecuritatea locului de muncă [40], așa cum s-a menționat mai târziu, ea a acționat și ca un mediator al asociațiilor de reducere a personalului la rezultatele angajaților împreună cu nesiguranța locului de muncă.
7.2. Asocierea reducerii personalului cu rezultatele angajaților
După cum sa discutat mai devreme, cercetările anterioare au arătat că reducerea personalului este asociată cu mai multe rezultate dăunătoare. Cu toate acestea, majoritatea studiilor au evaluat nu mai mult de două rezultate potențiale, iar gama de rezultate între studii a fost limitată. Rezultatele prezente au arătat că reducerea personalului a avut în străinătate o asociere negativă cu 16 rezultate ale angajaților. Studiul nostru susține constatările anterioare conform cărora reducerea personală a organizației este asociată pozitiv cu epuizarea generală a muncii [20] și intențiile de schimbare a afacerii [12,16] și este asociată negativ cu satisfacția în muncă [16,20,21], angajamentul organizațional [12,17,18, 22] și sănătatea fizică și psihică [23]. Mai important, prezentul studiu oferă noi dovezi că reducerea organizațională este legată în mod pozitiv de două dimensiuni ale incapacității angajaților de a se detașa de la muncă (ruminarea negativă a muncii și incapacitatea de a se relaxa), cu trei forme specifice de epuizare a energiei la locul de muncă (fizică, mentală, și oboseala de muncă emoțională) și trei dimensiuni ale afectului negativ (depresie, anxietate și furie), iar această reducere este legată negativ de trei dimensiuni ale afectului pozitiv (fericire, încredere și vigoare).
Pe lângă faptul că demonstrează impactul larg al reducerii personalului organizațional asupra angajaților supraviețuitori, rezultatele prezente au arătat că reducerea personalului a fost asociată indirect cu fiecare dintre cele 16 rezultate printr-o combinație a celor nouă condiții de muncă. În cele din urmă, singura asociere directă observată a fost între reducere și furie, sugerând că condițiile de muncă neevaluate ar putea media această asociere sau că furia reprezintă un răspuns direct, visceral la experiența reducerii organizaționale, care nu este mediată pe deplin de condițiile de muncă.
EFECTELE CISTANCEI
7.3. Condiții de muncă ca mediatori
Doar patru studii anterioare au examinat condițiile de muncă ca mediatori ai asocierii reducerii organizaționale la rezultatele angajaților [14,17,18,20]. După cum sa menționat mai devreme, aceste studii au furnizat dovezi limitate pentru medierea rezultatelor muncii la trei rezultate ale angajaților. Mai important, trei din cele patru studii [14,l8,20] au găsit o asociere directă a reducerii dimensiunilor cu rezultatele examinate, sugerând că condițiile de muncă neevaluate pot acționa ca mediatori. Studiul de față a constatat că unele combinații ale celor nouă din 12 condiții de muncă au mediat asocierea reducerii personalului cu rezultatele a 16 angajați. După cum am discutat mai devreme, am găsit o singură asociere directă semnificativă a reducerii personalului cu furia angajaților.
Au existat mai multe modele demne de remarcat de efecte de mediere. Cinci dintre cele nouă condiții de muncă (formarea de prietenie, conducere disfuncțională, justiție distributivă, nesiguranța locului de muncă și nesiguranța locului de muncă) au mediat fiecare asocierea reducerii personalului la un set larg de rezultate ale angajaților, reprezentând de la patru la cinci din cele șase categorii de rezultate. În schimb, patru condiții de muncă au avut efecte de mediere mai specifice. Cererile de muncă trebuiau doar să medieze efectele pentru rezultatele reprezentând incapacitatea de a se detașa de muncă (ruminare negativă la muncă și incapacitatea de a se relaxa), epuizarea energiei (oboseală fizică, mentală și emoțională de muncă) și afect negativ (depresie, anxietate și furie) . Agresivitatea supraveghetorului a acționat ca un mediator pentru epuizarea energiei (oboseală fizică, mentală și emoțională de muncă) și sănătatea mintală. Efectul de mediere al oportunităților de promovare a fost limitat la cele trei atitudini de muncă (satisfacția în muncă, angajamentul organizațional și intențiile de schimbare a afacerii). În cele din urmă, cea mai puțin importantă condiție de muncă a fost conflictul de rol, care a meditat doar trei rezultate fără o temă coerentă (incapacitatea de a se relaxa, oboseala emoțională de muncă, intențiile de schimbare a afacerii).
În cele din urmă, a existat un model distinct de rezultate ale medierii care implică insecuritatea muncii. Deși reducerea personalului organizațional a fost legată indirect și negativ de 10 din cele 16 rezultate prin insecuritatea ocupării forței de muncă, direcția asocierii indirecte a reducerii personalului cu intențiile de cifra de afaceri a fost mai degrabă negativă decât pozitivă. Cu alte cuvinte, în fața reducerii și a influenței sale negative asupra condițiilor de muncă și a rezultatelor ulterioare, persoanele care erau îngrijorate că nu își găsesc un alt loc de muncă dacă și-au pierdut actualul loc de muncă au raportat niveluri mai scăzute de intenții de a renunța la locul de muncă. Din cauza lipsei lor percepute de opțiuni de angajare externe, acești indivizi s-ar putea simți prinși într-un mediu de lucru toxic, rezultând astfel mai multe rezultate dăunătoare, așa cum demonstrează studiul de față.
Trebuie remarcat, totuși, că această ultimă constatare poate fi afectată de contextul macroeconomic în care este încorporată reducerea personalului. A te simți prins într-un mediu de lucru nedorit poate fi mai probabil atunci când reducerea personalului are loc în perioadele de declin economic decât atunci când are loc în perioadele de creștere economică. Studiul de față a fost realizat în timpul Marii Recesiuni și a consecințelor acesteia în SUA, care a fost asociată cu rate ridicate ale șomajului pe termen lung, care au durat mulți ani [40]. În general, trecerea de la recesiunea tradițională la recesiunea modernă sau structurală la începutul anilor 1990 a adus cu ea o probabilitate mai mare de pierdere permanentă a locurilor de muncă și perioade prelungite de recuperare a șomajului [57. Având în vedere aceste circumstanțe, este de înțeles că supraviețuitorii care au redus personalul ar putea simți că nu pot scăpa de condițiile precare de muncă, părăsind locul de muncă în timpul unui declin economic. 7.4. Implicații organizaționale și de sănătate publică
În ciuda deceniilor de cercetări care arată că, pe termen mediu și lung, reducerea dimensiunilor organizaționale nu reușește adesea să ofere beneficiile financiare și de performanță anticipate și poate duce la scăderi financiare și de performanță ulterioare, a devenit un element de bază al strategiei organizaționale [2, 3,58]. ]. Această lipsă de beneficii a fost atribuită impactului negativ potențial, deși adesea mai puțin vizibil, al reducerii personalului asupra condițiilor de muncă și angajaților 358]. Rezultatele prezente susțin această afirmație. Pentru a minimiza potențialele rezultate organizaționale adverse ale reducerii, firmele pot lua în considerare alternative la concedieri, cum ar fi reproiectarea organizațională și a postului, precum și schimbarea culturală amplă, pentru a crește probabilitatea unei performanțe organizaționale îmbunătățite [2.3,58], Companii care gestionează cu mai mult succes impactul cererilor externe (de exemplu, recesiune și așteptările investitorilor pentru maximizarea profitului pe termen scurt) pune oamenii pe primul loc și îi implică în procesul de schimbare; cu alte cuvinte, aceste companii tratează angajații ca resurse mai degrabă decât costuri care trebuie eliminate [2.3.59].
Dacă alternativele nu sunt fezabile, rezultatele prezente sugerează că implementarea reducerii trebuie să ia în considerare cu atenție impactul negativ potențial larg asupra mediului de muncă și a supraviețuitorilor. Cu toate acestea, cercetările arată că reducerea dimensiunilor organizaționale este adesea implementată rapid cu puțină planificare și este adesea rezultatul mimării a ceea ce fac alte organizații fără o evaluare critică a utilității sale [3,58]. Din păcate, constatările noastre susțin observațiile calitative anterioare, care s-au bazat pe discuții cu managementul despre motivele și procesul utilizat pentru implementarea disponibilizărilor, că reducerea personalului poate fi implementată prea frecvent, cu puțină luare în considerare a consecințelor sale asupra angajaților supraviețuitori [3,58].
Prin urmare, pentru a servi mai bine supraviețuitorii care se confruntă cu stres, personalul programului de asistență pentru angajați și profesioniștii din domeniul sănătății mintale trebuie să înțeleagă impactul potențial larg și negativ asupra supraviețuitorilor. De asemenea, în lipsa unor eforturi directe organizatorice și de reproiectare a postului, pot exista mai multe strategii de intervenție la nivelul salariatului. De exemplu, există tot mai multe dovezi că antrenamentul pentru creșterea rezistenței psihologice poate ajuta la minimizarea rezultatelor personale negative în fața condițiilor de muncă nedorite [60]. Deși antrenamentul pentru reziliență este o metodă reactivă de a face față condițiilor proaste de muncă, o strategie mai proactivă care a primit o atenție din ce în ce mai mare este crearea de locuri de muncă [61,62]. Crearea jobului reprezintă angajații „conformând în mod proactiv limitele sarcinilor postului (fie fizic sau cognitiv), limitele relaționale ale jobului sau ambele” (p.179)[61]. O astfel de pregătire activă a muncii poate modifica natura muncii în moduri care reduc expunerea la condiții de muncă nefavorabile. Cercetările recente au început să arate că intervențiile de predare și stimulare a creației de locuri de muncă pot fi eficiente[63]. Cu toate acestea, în ciuda promisiunii timpurii a intervențiilor de dezvoltare a rezilienței psihologice și a abilităților de creare a unui loc de muncă, trebuie să se concentreze mai multă atenție asupra dezvoltării și evaluării unor astfel de intervenții, în special în ceea ce privește eficacitatea pe termen lung și în diferite condiții macroeconomice.
7.5.Limitările studiului
Studiul de față a utilizat un eșantion mare de probabilități de lucrători din SUA, care oferă (a) mai multe variații ale variabilelor, (b) putere statistică adecvată pentru a detecta efectele ipotetice și (c) estimări mai precise ale parametrilor populației [64-66 ]. Cu toate acestea, ar trebui luate în considerare două limitări ale studiului. Prima limitare a fost că, deoarece variabilele au fost evaluate în același timp, nu poate fi exclusă posibilitatea unor asocieri inverse sau bidirecționale. Cu toate acestea, asocierile dintre reducerea personalului organizațional atât cu cele nouă condiții de muncă, cât și cu rezultatele celor 16 angajați pot fi mai puțin probabil să fie rezultatul unei cauze inverse. Atunci când au raportat apariția reducerii, participanții au raportat o condiție obiectivă care a fost mai probabil determinată de condițiile macroeconomice din momentul colectării datelor. A doua limitare a fost că toate variabilele au fost obținute din auto-rapoarte. Deși se presupune de obicei că varianța metodei comune (CMV) poate umfla asocierile observate în raport cu asocierile adevărate ale populației, CMV poate duce și la asocieri dezumflate [67,68]. Pentru a minimiza procesele care duc la CMV, cum ar fi prejudecățile de consistență, caracteristicile cererii și prejudecățile de dezirabilitate socială, designul acestui studiu a încorporat mai multe remedii procedurale pentru a minimiza probabilitatea CMV [69]. Aceste remedii au inclus păstrarea anonimatului cu privire la locul de muncă al participantului; formarea intervievatorilor pentru a construi relații cu participanții pentru a îmbunătăți raportarea sinceră; selectarea și dezvoltarea elementelor și ancorelor de răspuns pentru a minimiza cerințele cognitive ale sondajului; și separarea măsurilor prezente în secțiuni ale unui chestionar mai mare pentru a minimiza coerența răspunsului și răspunsul stilistic și neglijent, care a fost îmbunătățită de sondajul telefonic administrat de intervievator care face ca răspunsurile anterioare să fie indisponibile fizic și mai puțin probabil să fie disponibile în memoria pe termen scurt.
EFECTELE SUPLIMENTULUI CISTANCĂ: ANTI-OBOSOARE
8. Concluzii
Acest studiu arată că efectele negative ale reducerii organizaționale depășesc cei care își pierd locurile de muncă. Angajații care supraviețuiesc unei reduceri de personal experimentează o gamă largă de efecte secundare dăunătoare (adică, condiții proaste de muncă), care sunt asociate cu o mare varietate de rezultate adverse. Reducerea a fost legată în mod negativ de nouă din cele 12 condiții de muncă, care au reprezentat condiții de rol de muncă, relații interpersonale, recompense și securitate. De asemenea, reducerea personalului a fost legată în mod negativ de toate rezultatele celor 16 angajați, ceea ce a reprezentat incapacitatea de a se detașa de muncă, epuizarea resurselor energetice, afectul negativ, afectul pozitiv, sănătatea și atitudinile la locul de muncă. În cele din urmă, cele nouă condiții de muncă au mediat colectiv asocierea reducerii personalului la toate cele 16 rezultate ale angajaților, reprezentând atât procese de mediere ample, cât și înguste. Cele nouă condiții de muncă de mediere reprezintă ținte potențiale pentru intervențiile la locul de muncă cu mai multe componente care vizează atenuarea unui set larg de rezultate dăunătoare, deși condițiile specifice de muncă care trebuie vizate în intervenții pot depinde de clasa de rezultate care trebuie abordată de intervenție.
Aceste condiții și rezultate adverse de muncă apar într-un context în care angajatorii trebuie să se bazeze mai mult pe un grup mai mic de angajați supraviețuitori. Prin urmare, liderii organizaționali, sindicatele și cercetătorii în domeniul sănătății publice trebuie să înțeleagă impactul negativ larg al reducerii personalului asupra inspectorilor și să dezvolte atât abordări de sus în jos (de exemplu, demisia unui loc de muncă determinată de organizație), cât și de jos în sus (de exemplu, crearea de locuri de muncă angajaților) pentru minimizați atât nevoia de concedieri, cât și impactul acestora asupra angajaților supraviețuitori.
